Набор лучших талантов, часть 1 The Ultimate Guide to People

Денис Парфенов    | 2021.08.09

Более половины всех предприятий терпят крах в течение первых пяти лет. Это происходит по ряду причин - идти в ногу с бизнесом сложно, - но опыт неизбежно учит нас, что успех любого бизнеса в конечном итоге определяется качеством имеющихся у вас талантов.

Люди, которых вы нанимаете, могут сделать вас или сломать. Они могут все упростить или превратить вашу жизнь в нескончаемый кошмар. Посредственный талант везде. Много хороших талантов. Но талант, который действительно подталкивает вас вперед, встречается редко, и его трудно найти. Вот почему так важно уделять пристальное внимание тому, как и когда вы нанимаете таланты для своего бизнеса.

Когда дело доходит до таланта, есть чем заняться, и поэтому в этом месяце мы проводим вас, чтобы познакомить вас с основами. На этой первой неделе мы расскажем обо всем, что вам нужно знать о найме лучших талантов. На следующей неделе мы рассмотрим адаптацию и обучение, на следующей неделе - менеджмент, а на прошлой неделе мы поговорим об удержании талантов. Мы надеемся, что к концу марта у вас будет все необходимое, чтобы подготовиться не только к отличному первому найму, но и к тому, что он продлится.

Сегодня мы собираемся сделать первое погружение во все, что связано с набором персонала.

6 ЗАКОНОВ ПРИБОРА

Когда дело доходит до найма, нужно учесть множество моментов. Вот почему мы собираемся начать с нескольких наиболее важных вещей. Ниже приведены шесть основных правил найма:

1. Талант привлекает талант

2. Хороший набор персонала требует великого видения

3. Рекрутинг - это привычка

4. Компенсация не должна быть препятствием

5. Лучшие новобранцы - со скамейки запасных

6. Работа из процесса

Если вы больше ничего не читаете, прочтите их и примите их близко к сердцу. Они проверены и верны, и на протяжении многих лет были мантрой многих успешных рекрутеров.

# 1 Талант привлекает таланты

Это знакомая история о том, как богатые становятся еще богаче.

Прежде всего, талант больше всего привлекает талант. Это означает, что талантливые люди смотрят на то, с кем они могут работать, прежде чем рассматривать что-либо еще, включая оплату, собственность, окружающую среду и культуру. Самое желанное для талантливых людей - это быть в окружении единомышленников и волевых людей. Есть несколько теорий, почему это так, но на самом деле все сводится к тому, что возможность существует там, где есть талантливые люди. А талант, по большому счету, притягивает возможности.

Это невероятно важно, поскольку вы хотите развивать свой бизнес. Как описывает Брэдфорд Д. Смарт в своей книге « Topgrading» , «Наймите одного А [игрока] и других последователей А -« двухфер »или« трехфер »». Наем талантов высшего уровня должен быть вашим стандартом, а не аномалия.

Это не просто предположение. Психологи уже почти столетие изучают и развенчивают миф о том, что «противоположности притягиваются». Хотя они подтвердили, что люди склонны тяготеть к тем, кто имеет схожие характеристики, только недавно исследователи обнаружили, что люди на самом деле предпочитают друзей и супругов, которые разделяют схожие черты характера. То же самое и на рабочем месте.

Для начинающих владельцев бизнеса траектория развития вашей организации начинается с вас. Если вы хотите привлечь таланты, которые будут продвигать вас вперед, вы должны стать тем человеком, с которым они хотят вести бизнес.

# 2 Хороший набор персонала требует великого видения

Нельзя недооценивать важность ясного видения. Набор на работу становится намного проще, если вы знаете, какого человека вы ищете и что вам нужно, чтобы он мог делать. Прежде чем нанимать сотрудников, вам нужно составить список желаний, в котором будут указаны все качества, которые вы хотите видеть в своем сотруднике. Мы называем это сообщением о пропавшем человеке, потому что надеемся, что вы получите довольно хорошее представление о человеке, которого ищете, когда закончите с ним. Подробно запишите все их навыки, поведение и опыт. Наличие мысленной картины не только дает вам возможность сосредоточиться при приеме на работу, но также помогает вам установить стандарты в отношении того, кого вы будете нанимать, а кого нет.

Нередко нанимают на конкретную работу. Но по большому счету это туннельный подход к вашему бизнесу. Наличие видения будущего вашего бизнеса, ролей, которые вам понадобятся по мере его роста, и того, какие люди вам нужны, чтобы привести вас туда, имеет решающее значение для вашего устойчивого успеха.

Хороший инструмент для прогнозирования видения вашей компании - это GPS. Если вы читали «ОДИН Вещь» , вы, вероятно, знакомы с тем, как это работает, но если нет - нет проблем, мы проведем вас через это прямо здесь.

GPS обозначает цели, приоритеты и стратегии, и это способ получить ясность в отношении цели, которую вы преследуете, и того, кто вам понадобится, чтобы помочь вам достичь ее.

Каждое видение начинается с пункта назначения, поэтому в верхней части вашего GPS-навигатора у вас будет ОДНА цель, которая удовлетворяет БОЛЬШОМУ видению вашего бизнеса. Ниже вы перечислите три приоритета. Это основные этапы, которые необходимо выполнить, чтобы достичь своей цели. Например, если ваша цель - добиться продаж в размере 400 миллионов долларов, то каждый приоритет будет способом сократить часть этой цели продаж. Под каждым приоритетом вы перечислите пять стратегий для достижения каждой из них. На фундаментальном уровне это повседневная деятельность, которая приводит к большим достижениям.

После того, как вы написали свой GPS, переверните его на бок. Это ваша организационная структура.

На каждом приоритете и каждой стратегии должно быть чье-то имя, и их работа должна обеспечивать выполнение каждого из них. Это отличный способ увидеть дыры, которые вам нужно заполнить, чтобы реализовать свое видение компании.

Лучшее в работе с видением при приеме на работу - это то, что вы можете использовать его, чтобы продавать кандидатам их потенциал роста в рамках вашего бизнеса.

Никто не любит тупиковую работу. Лучшие таланты процветают с открытыми дверями. Они не хотят, чтобы препятствия мешали их способности, поэтому убедитесь, что вы с ними рядом, и не давайте им ничего.

# 3 Рекрутинг - это привычка

Владельцы бизнеса понимают, что найти талантливых специалистов труднее, чем найти иголку в стоге сена. Вы ищете единорога. Кто-то, кто не только может все это сделать, но и хочет сделать все - и сделает это за вас. Что еще хуже, они не всегда будут искать вас, когда вы их ищете. Вот почему лучшие рекрутеры стараются никогда не прекращать поиск, независимо от их текущих потребностей в талантах.

Количество времени и внимания, которое мы тратим на набор персонала, обычно зависит от того, насколько мы в отчаянии. Если мы будем в разгаре, потребуются все, что у нас есть. Если мы едем по инерции, похоже, ничего не потребуется. И это тоже не лучший подход. Когда мы говорим о формировании привычки вербовки, мы говорим о поиске золотой середины между ними. Это не должно привлекать все ваше внимание. Достаточно, чтобы со временем вы создали обширную сеть талантов, так что вам больше не придется прикладывать все усилия.

Самое главное, что превращение этого в привычку просто увеличивает ваши шансы встретить кого-то действительно выдающегося - этого единорога. Во время типичного процесса приема на работу вы можете встретить сотни кандидатов. И хотя это может показаться большим, это лишь небольшая часть того, что есть на свете. Вместо того, чтобы набирать лучших, мы часто приковываем себя наручниками, чтобы набирать лучших из того, что доступно в то время.

Самая легкая привычка, которая увеличит ваши шансы найти лучших талантов, - это просто встречаться с кем-то еще раз в неделю. Обратитесь к своей сети и спросите их, с кем, по их мнению, вы должны вести бизнес.

Дуглас Конант, президент и генеральный директор Campbell Soup Company до 2011 года, с большим успехом следовал этому подходу. Как он объясняет:

«Каждый месяц я ужинаю с двумя ведущими специалистами в любой сфере - финансах, маркетинге, ИТ, общем менеджменте, человеческих ресурсах, цепочке поставок и т. Д. - о которых я слышал от наших рекрутеров или из уст в уста. За ужином прошу рассказать мне о своей работе. За эти годы я встретился с 400 лучшими людьми в мире и развил хорошее внутреннее понимание ландшафта талантов. Примерно 50 из них обладали сочетанием качеств, которые я ищу, и со временем я смог нанять некоторых из них. Я продолжал эту практику, даже когда не было работы, которую нужно было заполнить, потому что я многому учусь каждый раз, когда встречаю кого-то нового ».

Ваши собрания не должны быть похожи на презентацию, потому что на самом деле не в этом суть. Дело в том, чтобы начать строить отношения с людьми, которых вы считаете талантливыми. Таким образом, когда открывается возможность, у вас есть банк имен, из которых можно извлечь работу.

# 4 Компенсация не должна быть препятствием

Когда речь идет об одном человеке, которого вы можете нанять, который сделает все остальное в вашей жизни проще или ненужным, беспокойство о компенсации следует отбросить (в пределах разумного).

Достижение требует более высокой цены, что иногда может оказать некоторое давление на ваш бюджет. Нет никакого способа обойти это. Но самые талантливые люди окупятся.

Этот закон требует от вас быть рассудительным как владелец бизнеса. Поймите, что любой нанимаемый вами персонал сопряжен с определенным риском. Невозможно точно сказать, действительно ли кто-то талантлив, пока вы не поработаете с ним. Нам просто нужно определить, на какой уровень риска мы готовы пойти. Не разбивайте свой бюджет на аренду - убедитесь, что у вас есть возможность пережить любые возможные ошибки.

Лучшие таланты, особенно в качестве лидера, могут оказать некоторое давление на ваш бюджет. Но в то же время настоящий талант расширит ваш бюджет. Они буквально за себя заплатят.

Установите стандарты и вехи, которых они должны достичь в течение первых 90 дней, которые скажут вам, нужно ли:

# 1 Они такие, какими вы их ожидаете.

# 2 Они могут обеспечить возврат ваших инвестиций.

Если кто-то не соответствует вашим стандартам, вы можете отказаться от своих инвестиций.

Если вы не уверены в чьем-то потенциале, сначала посмотрите, сможете ли вы работать с ним по контракту или на фрилансе. Прежде чем приступить к работе, внимательно ознакомьтесь с типом работы, которую они могут выполнить для вас и вашего бизнеса.

Кроме того, когда дело доходит до найма, легко забыть, что есть несколько способов снять шкуру с кошки. Компенсация может быть творческой. Мы постоянно наблюдаем это в мире технологий, где талантливым людям дают акции или другие льготы, чтобы компенсировать им нехватку зарплаты. На наш взгляд, есть восемь способов кого-то компенсировать:

1. Комиссия

2. База + Комиссия

3. База + Комиссия + Бонус

4. Распределение прибыли

5. Заработная плата

6. Откладывайте деньги

7. Процент прибыли

8. Акции

Список начинается с самого ни к чему не обязывающего способа вознаградить кого-либо: комиссии. Комиссия в основном гласит: «Вы будете сами оплачивать свою зарплату». Это дает им право собственности на свои результаты и является традиционным способом вознаграждения продавцов. По мере того, как вы продвигаетесь вниз по списку, вы сталкиваетесь с более громоздкими методами, которые требуют от вас усилий, чтобы удовлетворить чьи-то финансовые цели.

5.Лучшие новобранцы со скамейки запасных

Ваш самый большой инструмент против текучести кадров и ваш главный актив для выдающихся талантов в вашем бизнесе - это скамейка запасных.

Что бы вы ни говорили о сырных головах в Висконсине, но сезон 2010 года для Green Bay Packers определенно был одним из рекордсменов. Среди тех, кто был указан в стартовом составе на их первую игру, каждый игрок, кроме одного, в какой-то момент в течение сезона попадал в отчет команды о травмах. Семеро получат травмы по окончании сезона. Из тех, кто начал хотя бы одну игру за «Пэкерс» в том году, 35 из 44 были указаны как минимум в одном отчете о травмах. Комбинированные, стартовые и резервные игроки пропустят 259 игр в течение сезона.

Глядя только на эту статистику, было бы легко списать сезон на полную потерю. Но не говорите им об этом - в том году они выиграли Суперкубок.

Ни одна другая команда в истории профессионального спорта не получила столько травм и не выиграла чемпионат. Чтобы представить это читателям, которые, возможно, не любят футбол, представьте, что у вас есть 80-процентный оборот за один год, но вы по-прежнему занимает лидирующие позиции на вашем рынке. Не многие владельцы бизнеса готовы справиться с такими потерями - не говоря уже о выходе на вершину своего рынка, несмотря на свои убытки. Но секрет в том, чтобы иметь хорошую скамейку запасных.

На протяжении многих лет Пэкеры отбирали и нанимали таланты на всех уровнях своей организации, так что, если один человек упадет, найдется кто-то с таким же или большим талантом, чтобы заполнить пустоту. Такие игроки, как Эрик Уолден, которого «Майами Дельфинс» вырезали в середине сезона, продолжат старт в нескольких играх в течение 2010 года за «Пэкерс» и заработают позицию на вершине таблицы глубины на будущие сезоны.

Урок из всего этого заключается в том, что тип таланта, который заполняет нижний ярус вашей организации, имеет значение. Это потому, что таланты не сидят на скамейке запасных, чтобы заполнить пустоту, они нужны, чтобы оказать давление на вашу команду, чтобы она продолжала выступать на высоком уровне.

Как мы говорили в последнем законе, лучшие рекрутеры - это те, для кого рекрутинг становится привычкой. И наличие скамейки под рукой, чтобы дать людям возможность в любой момент, является важной частью успеха этой привычки.

Неудивительно, что общее правило продвижения - «продвигать изнутри». Ряд мегакомпаний, от GE до Proctor and Gamble, продемонстрировали в полной мере этот проверенный и верный метод. Внутренние сотрудники более мотивированы, и они уже знают культуру вашей компании. Это делает их лучше подготовленными к любым встречам. И если вы продолжите делиться с ними своим видением, они с нетерпением ждут возможности проявить себя. Когда дело доходит до таланта, это большое дело. Многие компании активно обсуждают предоставление своим сотрудникам возможностей для роста, но в конечном итоге не делают этого. Имея скамейку запасных и стараясь продвигаться изнутри, вы можете показать новобранцам, что ваш бизнес предлагает реальные возможности.

# 6 Работа из процесса

Лучшие рекрутеры работают в соответствии с процессом, который разрабатывается путем сочетания исследований и практики.

Когда мы работаем на основе процесса, все становится проще, потому что мы можем держать свои действия подотчетными с помощью метода, оптимизированного на основе нашего предыдущего опыта и результатов. Если что-то пойдет не так, вы можете сослаться на свой процесс, чтобы увидеть, где вы потерпели неудачу. Это просто все упрощает.

Самое главное, что процессы позволяют вам сосредоточиться на том, что вам нужно сделать, чтобы добиться успеха.

Если вы когда-нибудь слышали интервью от кого-либо, кто участвует в программе студенческого футбола Университета Алабамы, вы слышали, как они говорили о «процессе». После каждой победы они засчитывают процесс, после каждого проигрыша - процесс - и возвращаются назад и выясняют, как это исправить. Это заставляет всех сосредоточиться на одном: на результате. Это систематично в школе, и Алабама продолжает накапливать чемпионаты и ринги.

Если у вас нет хорошего процесса, этот список - хорошее место для начала.

1. Поиск
2. Экран
3. Интервью
4. Судья
5. Обсудите компенсацию
6. Вести переговоры
7. Достичь соглашения

Фаза поиска - это поиск талантов - поиск людей, с которыми можно поговорить. Затем у вас будет процесс проверки. Здесь вы отбираете стадо в поисках людей, которые выделяются среди остальных. После собеседования с ними подумайте о том, как они думают, какие навыки они приносят, их прошлый опыт, их способности и их личность. Судите их тяжело. Они складываются? Сравните кандидатов на основе их плюсов и минусов - где они подходят вашей организации, а где нет.

Затем вы проходите через компенсацию и переговоры. Наконец, когда вы оба согласны друг с другом в своих ожиданиях, заключите сделку соглашением.

Вы добавите свой вкус к каждому этапу процесса, настроив его, чтобы лучше понять кандидатов. По мере того, как вы проходите через процесс снова и снова, вы можете обнаруживать новые потребности или удалять шаги, потому что потребности не существуют.

ЛУЧШИЕ МЕСТА СМОТРЕТЬ

В ходе опроса более 1400 компаний, проведенного в 2014 году, SilkRoad обнаружил, что 59% всех сотрудников были приняты на работу из внутренних источников. Сегодня, когда такие компании, как Indeed, набирают обороты, эти цифры упали до 30 процентов. Похоже, что влияние онлайн-источников среди рекрутеров растет.

Но прежде чем выбросить свою сеть из окна, примите во внимание следующее: наем через веб-сайты, такие как Indeed, обычно неэффективен. Хотя вы, вероятно, получите большой поток резюме и заявок от этих мегахабов для талантов, вы потратите массу времени на собеседования, которые ни к чему не приведут. В том же опросе 2017 года они обнаружили, что собеседования с Indeed заняли почти половину всех собеседований по всем направлениям, но составили менее 30% от всех принятых на работу. С другой стороны, рекомендации сотрудников действительно приносили положительную отдачу от времени компании.

Это не значит, что вы должны отдавать предпочтение одному перед другим. Мы предлагаем и советуем использовать и то, и другое. Однако то, когда вы будете использовать и то, и другое, будет зависеть от того, «нанимаете» вы или «нанимаете».

При приеме на работу отдавайте предпочтение своей сети

Почти каждый актер в мире находится не более чем в шести шагах от Кевина Бэкона. (Вы можете проверить теорию на себе, посетив Оракула Бэкона.)

Хотя нахождение связей между малоизвестными и плодовитыми актерами - это все для развлечения и игр, на самом деле это рабочий пример теории под названием «Шесть степеней разделения». Теория состоит в том, что в любой данный момент мы находимся всего в шести связях от того, чтобы быть связанными с кем-либо еще в мире. В случае с Кевином Бэконом это работает так:

На сегодняшний день Кевин Бэкон сыграл роль в 87 фильмах и лично поработал с 3452 актерами. Эти актеры вместе работали с 403 921 актером, которого нет у Кевина Бэкона. Это означает, что если бы он работал в своей сети, он мог бы дружить с Рональдом Рейганом или звездой немого кино Бастером Китоном. За пределами этого второго уровня открывается еще большая возможность. Третий уровень его сети состоит из 1 504 560 актеров, с которыми он никогда не работал. Это означает, что, если бы он связался с другом друга, он мог бы быть связан с подобными «возлюбленной Америки» 1920-х годов, актрисой Мэри Пикфорд. По мере продвижения возможности практически безграничны.

Тот же принцип работает и в нашей жизни. Вам, вероятно, не пришлось бы заходить так далеко, чтобы обнаружить, что у вас есть внутренняя связь с Белым домом или причина пообедать с герцогом Виндзорским.

Несколько исследований показали, что рефералы в целом лучше нанимают. Они с большей вероятностью останутся здесь, и их первоначальная эффективность работы оказалась лучше, чем у тех, кого не рекомендовали. Проблема в том, что работа вашей сети требует времени. К счастью, узнать, с кем вы связаны, сегодня проще, чем когда-либо, благодаря таким инструментам социальных сетей, как LinkedIn. Расширьте свою сеть и обратитесь к тем, кого вы знаете. Старайтесь проверять свои связи раз в неделю, находить кого-то, с кем вы, возможно, захотите начать бизнес в будущем, и встречаться с ними один на один.

Как мы уже говорили выше, если вы выработаете привычку к налаживанию контактов с талантами, результаты будут накапливаться, и вы увеличите свои шансы найти того ОДНОГО человека, которого вы ищете.

При приеме на работу смешивайте рабочие места

Несмотря на достижения в области технологий, работа в сети по-прежнему требует много личного времени. Это означает, что если вы чувствуете давление с целью нанять сотрудников, хотя эта тактика может дать вам лучших кандидатов, она не даст вам такой приливной волны соискателей, на которую вы могли бы надеяться. Вот тогда хорошая идея - добавить в свой арсенал сайты с вакансиями, такие как Indeed и CareerBuilder.

Эти веб-сайты отлично подходят для того, чтобы привлечь внимание к вакансиям, которые у вас есть в вашем бизнесе. Люди могут подать заявку на сотни вакансий за считанные секунды и найти свои варианты, не выходя из дома. Это действительно здорово. И если вы дополните свою привычку вербовки и сетевых упражнений своими усилиями по набору персонала, это может быть действительно эффективным. Однако это не обходится без собственного набора проблем.

Большая часть проблемы при работе с сайтами вакансий заключается в том, что они действительно хороши в подаче резюме - и, как вы узнаете ниже, это не всегда говорит вам много о человеке. Это означает, что вам придется найти творческие способы отбора этих кандидатов, чтобы они не отнимали все ваше доступное время.

ОТБОР ТАЛАНТОВ

Как мы упоминали выше, лучший судья о талантах - это посмотреть, как они работают. Причина в том, что каждый кандидат прячется за фасадом во время собеседования. Они ведут себя наилучшим образом и упорно трудятся, чтобы выглядеть безупречно. Вот почему традиционные методы оценки талантов (например, резюме и поиск готовых ответов на вопросы вроде «Какая ваша самая большая слабость?») На самом деле не работают.

По правде говоря, мы часто делаем это потому, что должны, а не потому, что это наиболее эффективные методы оценки талантов. Чтобы прорваться через фасад кандидата, вы должны быть готовы порвать с традициями. Вам придется действительно инвестировать в знакомство с кандидатами и взаимодействие с ними, проверку их навыков и оценку их личности. Но вам не нужно ломать банк или оказывать на себя дополнительное давление, чтобы сделать это. Чаще всего для более глубокого погружения просто необходимо более целенаправленно подходить к результатам, которые вы ожидаете от процесса проверки и собеседования.

Сохранить резюме на потом

Если вы хотите серьезно подойти к набору персонала, вам придется переосмыслить, какое значение мы придаем резюме. Они сильно устарели. (Даже у Леонардо да Винчи был такой.) Люди распространяют правду или просто лгут на них. (Это включает в себя лидеров в Wal-Mart, Yahoo, RadioShack и MIT.) И они полны бесполезной информации. (И это даже не недавняя тенденция, в 1940-х годах резюме включало в себя такие данные, как вес, возраст, рост, семейное положение и религия человека. Как будто это имеет какое-то отношение к вашим способностям или потенциалу.)

Согласно исследованию, проведенному карьерным сайтом TheLadders, работодатели тратят всего шесть секунд на просмотр каждого резюме. Они обращают внимание на формат, орфографию и пунктуацию и судят кандидата в зависимости от того, приложили ли они усилия или нет. Но это довольно ошибочно. Пунктуация, орфография и формат - это навыки, а не признаки усилий. (Если вам нужен реальный пример усилий, вам следует взглянуть на Японию, где многие компании даже не смотрят резюме, если оно не написано от руки и все еще не истекает чернилами от ручки.) Если навыки не имеют отношения к предлагаемой работе. , тогда нам следует сохранить резюме для более подробного собеседования и переосмыслить, как мы отфильтровываем кандидатов.

Фильтрация через тест

Ван Хален довольно известен тем, что ненавидит коричневые M & Ms. В своих соглашениях о выступлении группа требовала больших тарелок M&M за кулисами с удалением всех коричневых. В случайный раздел контрактов они вставляли пункт, в котором говорилось, что если они найдут за кулисами хоть один коричневый M&M, промоутеры концерта лишатся всех своих доходов. Долгое время фанаты думали, что это их причуда, но к этому они относились серьезно. Фактически, это был тест, чтобы увидеть, насколько хорошо выполнялась каждая часть их контракта.

По словам Дэвида Ли Рота, это было сделано для их же безопасности. Концерты Ван Халена были делом непростым. В каждое шоу входило множество источников света, спецэффектов и сценической механики, и каждый контракт сопровождался тысячами инструкций о том, как правильно настроить. Если инструкции не будут выполнены, это подвергнет опасности группу и команду.

Благодаря этому тесту Ван Хален точно знал, в какую ситуацию они попадают каждый раз, прежде чем выходить на сцену.

Как и тест M&M, лучшие тесты делают две вещи - они экономят время и многое раскрывают. Хороший тест для набора персонала подскажет вам, что именно вам нужно знать о кандидате, прежде чем тратить непомерно много времени на то, чтобы сломать его фасад.

Обычно эти типы тестов представляют собой упражнения - быструю задачу, которую они могут решить, которая показывает, что у них есть навыки или талант для выполнения работы. Ваш первый фильтр в процессе найма - действительно ли они выполняли упражнение. Если они этого не делают, то это обычно может быть хорошим показателем того, серьезно ли они относятся к делу.

При приеме на работу здесь, в KellerINK, мы включаем письменное упражнение, которое кандидаты должны заполнить и приложить к своей заявке. Прежде всего, он измеряет усилия. Во-вторых, он определяет, обладают ли они навыками, необходимыми для выполнения работы на должном уровне. Мы обнаружили, что лучшие таланты любят показывать, на что они способны.

При определении того, какой тест вам следует предложить, лучшие тесты обычно сосредоточены на какой-то реальной работе, которую они могут выполнять на работе. Единственное предостережение: если это настоящая работа, вам нужно платить им за их время. Так что имейте это в виду. Однако, если это явно общее упражнение, вам не нужно об этом беспокоиться - просто не забывайте с уважением относиться к их времени.

ЗНАКИ ТАЛАНТА

При приеме на работу вы ищете человека, который не только обладает навыками, необходимыми для выполнения работы, но и обладает личностью и мотивацией, чтобы поднять ее на новый уровень.

На это влияет множество факторов, но мы просто сосредоточимся на нескольких наиболее важных: траектории, культуре, мысли и поведении. После того, как вы определили, что ваши кандидаты продемонстрировали способность выполнять работу, изучите эти четыре характеристики во время собеседований, чтобы увидеть, подходит ли человек в целом для вашей организации.

Траектория

Резюме, хотя и имеют свои недостатки, пригодятся, когда вы пытаетесь составить воедино траекторию чьей-либо профессиональной жизни. Но в то время как некоторые рекрутеры просто принимают резюме за чистую монету и пытаются составить временную шкалу из того, что им предоставили, лучшие рекрутеры стараются просмотреть его лично со своими кандидатами.

Траектория человека очерчивает его прошлое и настоящее, чтобы помочь спроектировать свое будущее. Если кто-то быстро продвинулся по карьерной лестнице своего предыдущего работодателя, если он перескочил с работы на более высокую должность (и преуспел), или если у него действительно был момент, когда он что-то выбил из парка - все это хорошие признаки крутая траектория.

Когда вы берете интервью у человека, чтобы определить его траекторию, наиболее важным моментом, который нужно выяснить, является то, является ли предлагаемая вами возможность его следующим логическим шагом.

Многие владельцы бизнеса понимают, что если возможности, которые они предлагают, и жизненный путь нанятого сотрудника несовместимы, то произойдет текучесть кадров. Лучшие таланты просто не остаются, когда они не достигают своих целей или не реализуют собственное личное видение.

Вместе с ними ознакомьтесь с резюме кандидата и подробно расскажите о каждой должности, об их успехах и неудачах, а также о том, как каждая должность помогла им подготовиться к следующей возможности. Когда вы дойдете до последнего, внимательно посмотрите на то, что вы предлагаете, и посмотрите, совпадают ли они друг с другом. Если это не так, дайте им знать и держите их в своей сети на случай, если появится лучшая возможность.

Культура

По пути через форум Цезарь столкнулся с прорицателем, который говорил о своем предчувствии смерти. Он проигнорировал ее предупреждение и вскоре после этого попал в засаду группы заговорщиков, которые убили его на глазах у курии Помпея. Самым известным среди них был Брут, ведущий политический деятель и близкий друг Цезаря. По словам Шекспира, когда он вонзил нож себе в спину, Цезарь повернулся и посмотрел в глаза человеку, которого он когда-то считал сыном, мертвым и сказал: «А ты, Брут?»

Что бы вы ни говорили об убийстве Юлия Цезаря, но правда в том, что когда дело дошло до Брута, Цезарь забыл о важности культуры в организации. И он не единственный.

В своем обзоре состояния рабочего места в Америке в 2014 году Gallup обнаружил, что вовлеченность сотрудников в Соединенных Штатах продолжала следовать долгому и устойчивому колебанию с виселицы. Согласно опросу, только 31% рабочих в Соединенных Штатах были заняты своей работой - на один процент больше, чем в предыдущем году, и на пять процентов по сравнению с 2000 годом. Еще большее разочарование вызывает то, что более 17% американских рабочих работали активно отключаться (на 1% меньше, чем в 2000 году). Другими словами: если эта длительная тенденция сохранится, в любой момент времени каждый пятый человек, нанятый вашей организацией, будет активно работать против интересов вашего бизнеса.

Культура имеет непосредственное отношение к нашей проблеме взаимодействия, потому что по своей сути это измерение того, как мы относимся и взаимодействуем друг с другом.

В своей книге «Лучшее место для работы» доктор Рон Фридман делится открывающим глаза вопросом, который Гэллап использует для измерения вовлеченности сотрудников: «У вас есть лучший друг на работе?» Он продолжает цитировать исследование за исследованием, которое показывает, что сотрудники, у которых есть лучшие друзья на работе, более целеустремленны, увлечены и лояльны по отношению к своей организации. Они берут меньше больничных, меньше несчастных случаев и реже меняют работу - у них даже больше довольных клиентов.

Если кто-то соответствует культуре компании, вы не только получите от него больше, но и больше от всех остальных.

Чтобы узнать, подходит ли кто-то к культуре, важно, чтобы члены вашей команды встретились с потенциальным кандидатом. Посмотрите, как люди, которые работают с вами, уже ладят с ними. Заплатите им, чтобы они вместе пошли на обед, спросите их мнение и общее настроение. Не тяните Цезаря и игнорируйте прорицателей - примите то, что они говорят, близко к сердцу. Если кандидат не подходит для остальной части вашей организации, продолжайте поиск.

Мысль

Великие умы думают одинаково, и когда дело доходит до самых талантливых людей мира, они никогда не перестают думать.

Талант любит расти. Они учатся, впитывают и находят удовольствие в нюансах своего дела - и это проявляется в том, как они думают. Когда вы ищете таланты, не бойтесь исследовать их мысли. Бросьте им вызов и посмотрите, как крутятся их шестерни.

Вы не могли бы просто передать ключи от атомной подводной лодки человеку, который не доказал свою способность обращаться с ней. Точно так же, как вы использовали свой тест «M&M» для поиска кандидатов с нужными навыками, предоставление людям дополнительных проблем, над которыми нужно работать в процессе собеседования, может стать отличным способом выяснить, как они думают.

В книге « 45 способов разумного найма» доктор Пьер Морнелл предлагает работодателям дать кандидатам задание перед их первым официальным собеседованием. Попросите их сделать что-нибудь, о чем вы можете спросить позже. Будь то посещение одного из ваших магазинов, знакомство с одним из ваших продуктов или критика веб-сайта - цель состоит в том, чтобы получить представление о том, как кандидат обрабатывает идеи и мысли.

Если вы хотите выяснить, как кто-то думает, обсудите другую проблему или поупражняйтесь с ним во время собеседования. Если вы нанимаете программиста, попросите его заняться программированием. Если вы нанимаете создателя контента, попросите его провести мозговой штурм. Если вы нанимаете продавца, поработайте с ним несколько сценариев. Посмотрите, как они ответят, и спросите их, что они думают. Или, если хотите, поставьте перед ними невыполнимую задачу и посмотрите, как они отреагируют на неудачу. Они учатся на своих ошибках или они упрямы?

Последнее, что мы хотим сделать, - это нанять кого-то, кто не хочет совершенствоваться в своем деле. Когда мы инвестируем в людей, мы не просто инвестируем в то, что они могут делать сейчас, мы инвестируем в то, что они смогут делать в будущем. Наличие хорошего опыта в формировании и развитии навыков - хороший знак того, что вы увидите окупаемость этих инвестиций.

Личность

То, как кто-то предпочитает думать и вести себя, имеет большое значение. У каждой работы есть тип личности, который процветает на этой должности. Если у кого-то есть подходящая личность, подходящая для роли, его работа вдохновит его. Если они этого не сделают, они, вероятно, будут истощены этим.

Например, не имело бы большого смысла нанимать человека, который не очень разговорчив, для выполнения работы, требующей, чтобы он разговаривал с людьми весь день. Хотя они могут выполнять эту работу, у них может быть более высокий риск выгорания, а это никому не идет.

Чтобы понять, какой тип личности лучше всего подходит для роли, требуется немного опыта и догадок. Это не точная наука. Но цель состоит не в том, чтобы привязать людей к определенным ролям, а в том, чтобы убедиться, что люди, которых вы нанимаете, не будут несчастны в своей повседневной работе. Вот почему важно использовать личностные тесты в процессе собеседования. Пусть ваши кандидаты возьмут один из них, расскажут им о результатах, вместе исследуют их личность и используют это как отправную точку для развития отношений. Посмотрите, с чем они согласны, а с чем не согласны. Часто, когда вы проводите оценку личности с кандидатом, вы оба уходите, узнав что-то ценное.

Существует несколько тестов, позволяющих понять личность человека. Наиболее популярны тесты Майера-Бриггса и DISC Assessment, однако многие из доступных тестов требуют оплаты. Поэтому мы предлагаем использовать их только после того, как вы проверили кандидата.

СЛЕДУЮЩИЙ МЕСЯЦ

В следующем месяце мы собираемся более глубоко погрузиться в процесс собеседования, чтобы помочь вам еще больше отодвинуть фасад ваших кандидатов. Со временем мы надеемся дать вам все советы и стратегии, необходимые для правильной оценки талантов на каждом этапе процесса найма. А пока, если у вас есть дополнительные советы и рекомендации по поиску лучших талантов, поделитесь с нами своим опытом на нашей странице в Facebook!

Денис Парфенов Автор статей

Постоянный автор и редактор новостных статей, посвященных гемблингу и спорту, фанат казино и карточных игр, независимый обозреватель спортивых мероприятий.